Несмотря на долгую историю и эволюцию подходов в управлении персоналом, большая часть существующих методов все равно относится к категории «кнут и пряник». И, как и тысячелетия назад, авторитеты и эксперты ломают голову над тем, как сделать подбор и управление персоналом эффективным и безошибочным.
Не секрет, что ошибки в управлении персоналом обходятся компаниям дороже всего – кто-то называет это опытом, но я не согласна с такой точкой зрения. Проваленные проекты, неэффективные вложения, неверные решения, принесшие компании многомиллионные убытки – все это «опыт», полученный в результате неправильного подбора и управления персоналом.
Тем не менее, прогресс не только сам шагает вперед, но и ведет нас за собой. Давайте рассмотрим, какие современные подходы и технологические достижения помогают или могут помочь менеджеру по персоналу в его работе.
Дигитализация
Если говорить о технических подходах, на ум приходит один термин – дигитализация. К счастью, теперь не обязательно вести кадровое делопроизводство и отчетность по работе с персоналом на бумажных носителях, многочисленных дискетках или даже в прогрессивных «экселькиных табличках». Помню те времена, когда журнал учета приказов был в Excel, приказы набирались в Wordе, а затем ежепятнично резервировались на сервере под честное слово сисадмину, что ничего лишнего… Теперь и программное обеспечение позволяет менеджеру по персоналу оцифровать свою деятельность и избавиться от многочисленных и зачастую ненужных бумажек, и технически есть возможность сохранять множество полезной информации, не заботясь о наличии свободного места.
Конечно, не нужно хранить все гигабайтные фото неподошедших кандидатов и видеозаписи интервью с ними, зато сохранять полезную информацию в формате видеуроков, вебинаров, электронных книг и презентаций сейчас гораздо проще.
Сохранять и обмениваться с коллегами, экономя деньги на дорогостоящее внешнее обучение и контролируя ситуацию с «подтягиванием скиллов».
Равно как и проводить собеседования в скайпе и иметь возможность и записать информацию, и просмотреть ее и «сделать работу над ошибками». И возможность онлайн-тестирования и максимальной дигитализации процесса рекрутинга – от подбора до джоб-офера и, иногда, даже трудоустройства (если речь идет об удаленной работе). Есть возможность применять облачные технологии и быть самому более мобильным и эффективным. А еще можно собирать различную статистику и анализировать ее, чтобы сделать свою работу более результативной и выделить время на собственное развитие.
Ведь, несмотря на активно обсуждаемый кризис и необходимость оптимизации персонала во многих организациях, проблема поиска квалифицированного персонала не становится меньшей. Большинство работодателей, которые рассчитывали, что кризис «выбросит» на рынок труда сокращаемых квалифицированных и эффективных специалистов, так и не смогли их набрать. И продолжают жаловаться и на качество, и на количество кандидатов – ведь мы постепенно входим в «демографическую яму».
То есть молодых специалистов каждый год становится меньше, а конкуренция за них растет, потому что вакансий не становится меньше, скорее, наоборот. В таких условиях менеджеру по персоналу нужно удвоить свою эффективность, чтобы не утратить качества работы. Цитируя Льюиса Кэрролла из «Алисы в стране чудес»: Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!
Итак, если говорить о процессе подбора, современные технологии позволяют менеджеру по персоналу быть мобильным и максимально гибким. И разместить вакансии в Интернете, и провести предварительный отбор и тестирование онлайн, и первое собеседование через скайп, и большую часть информации о соискателях хранить в цифровом виде, чтоб ее могли и линейные руководители посмотреть, и самому можно было из любого места подключиться и поработать.
Но даже в таком современном и прогрессивном процессе важно не утратить человеческого эмоционального контакта, поскольку он формирует дополнительную лояльность у кандидата, позволяет ему чувствовать себя не винтиком в процессе подбора, но личностью, интересной работодателю.
Тем более, что информационная открытость может сыграть с работодателем злую шутку – ведь помимо официальной информации на сайте компании и страницы работодателя на специализированных интернет-ресурсах есть еще и сайты отзывов о работодателях с сотнями если не тысячами откликов и сегодняшних, и бывших сотрудников компании. А еще есть специализированные форумы, на которых кандидат может узнать как точку зрения работодателя на свою компанию, так и мнения его сотрудников – формальные и неформальные. И принимать решение о сотрудничестве с компанией, ориентируясь не только на собственное мнение, но и принимая во внимание информацию из интернет и от знакомых, друзей и коллег.
Поддержка имеющегося коллектива. Бренд работодателя
Тем не менее, кроме подбора, важно еще и удерживать персонал. И не просто удерживать, но и вовлекать, поддерживая и выращивая его эффективность. Конечно, с нынешними дефицитными бюджетами проводить дорогостоящие тимбилдинговые и обучающие мероприятия сложно, тем не менее, благодаря цифровым технологиям есть возможность организовывать вебинары и онлайн-обучения по результатам опросов и фокус-групп.
Чем хорош нынешний технический прогресс – есть возможность организовать онлайн-опрос (если нужно, анонимный, для улучшения качества и количества ответов) или тестирование, анкетирование или любые другие виды получения информации, позволяющие принять взвешенное решение о том, какие мероприятия нужны и будут эффективны для усиления вовлеченности персонала.
Как бы ни считали бренд работодателя дорогостоящей игрушкой, репутация компании как работодателя добавляет плюсов как при подборе и привлечении персонала, так и эффективности уже работающих сотрудников. Но бренд работодателя не статичное понятие – нельзя его один раз построить и оставить что-либо улучшать или обновлять в надежде, что все будет так же красиво и прогрессивно – необходим постоянный мониторинг ситуации и принятие мер, если «что-то пошло не так».
Благо, интернетизация работы позволяет проводить, например, ежеквартальные онлайн-опросы персонала и понимать текущую ситуацию - что мотивирует и удерживает нынешних сотрудников компании, как они оценивают свою компанию «изнутри» - ее сильные и слабые стороны, чем она привлекательна для них, а что нужно изменить, и насколько срочно. Такая обратная связь позволяет не только получить полную и объективную информацию о ситуации в компании, но и при проведении соответствующих мероприятий, повысить лояльность персонала и его удовлетворенность тем, что их слышат, к ним прислушиваются.
А внешнюю привлекательность достаточно просто понять, просто «погуглив» информацию о компании и оценив и общий тон публикаций, их количество, источники и т.д. Важный нюанс – собирая информацию о компании, нужно отделить информацию о компании как о работодателе от общей информации (например, о продукции компании или ее рекламной стратегии). Ну и, конечно, не нужно забывать о конкурентах. Собирая информацию о собственном предприятии, нужно промониторить, как себя позиционируют конкуренты, о каких своих преимуществах упоминают, что компания может и готова противопоставить их предложениям.
Главное – системно собрать информацию, чтобы получить объективную точку зрения. Для этого нужно учесть все – от специализированных ресурсов по трудоустройству до СМИ и блогов, не исключая соцсетей, конечно (и специализированных форумов).
Важным преимуществом компании может стать мобильная версия сайта (особенно карьерной странички) – сейчас «юная поросль» практически живет в интернете, поэтому их рекрутинг через гаджеты более эффективен и оперативен. Особенно, если мобильное приложение вашей компании удобнее и оперативнее, чем у коллег по рынку – пользователи это обязательно оценят.
Оперативность и гибкость стратегии
Еще один современный подход – оперативность стратегии управления персоналом. Большая часть цифровых носителей, например, рекламы, позволяет быстро оценить их результативность и перенастроить процесс для удержания его эффективности. На практике это значит, что любой бизнес-процесс или активность можно посчитать и определить ее эффективность.
Это справедливо и для процесса подбора – можно собирать и анализировать статистические данные по рекрутингу как привлекая данные специализированных ресурсов, так и оценивая собственную привлекательность работодателя благодаря статистике своей страницы.
Важно только правильно выбирать ориентиры и маркеры рынка труда, чтобы верно рассчитывать среднерыночные значения и оценивать место компании на рынке, соответственно, привлекательность как работодателя.
И оценить необходимость проведения различных активностей, чтобы понимать, стоит ли проводить их далее, или нужно поменять формат или просто отказаться – если это пустая трата денег.
Менеджер по персоналу должен считать и эффективно тратить бюджет и понимать, насколько велика отдача от обучения, командообразующего мероприятия, привлечения консультантов, проведения ассесмент-центров, введения грейдирования и других инструментов работы с персоналом.
Сейчас не место интуитивному подходу и сакраментальную фразу «Я так чувствую» лучше заменить современной CRM-системой, позволяющей анализировать затраты и апеллировать к топ-менеджменту языком цифр и фактов.
В общем, современные подходы в работе менеджера по персоналу означает активное использование цифровых технологий для улучшения своей активности. Дигитализация всех процессов означает возможность оперативного сбора, хранения и анализа больших массивов данных, и, в связи с этим, более оперативного и взвешенного принятия решений. Оцифровка большинства процессов позволяет более оперативно ими управлять и быть более гибким и эффективным в реализации стратегий в области управления персонала. Звучит устрашающе, но на самом деле обозначает оперативность и системной на базе применения новейших технологий.
И, напоследок, цитата из Льюиса Кэрролла:
— Не грусти, — сказала Алисa. — Рано или поздно все станет понятно, все станет на свои места и выстроится в единую красивую схему, как кружева. Станет понятно, зачем все было нужно, потому что все будет правильно.
Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника - www.careerist.ru.
